Офис

Успешно нанимать персонал

В любой компании за успехом и неудачей стоят конкретные люди. Вы строите компанию, свой департамент, свой отдел, свою службу, опираясь на людей. Неудачи при оценке сотрудников и кандидатов пи приеме на работу приводят к срывам планов. Ваши лучшие сотрудники могут быть разными.

Как быть с теми, кто был нанят, но так и не оправдал возложенных надежд?

Изменили свой подход к персоналу и его найму? Тогда

— рассмотрение сотрудников с точки зрения продуктивности;
— подробное рассмотрение ошибок и ложных представлений с области найма и управления персоналом;
— подробнейшее изучение продуктивности, что это такое, её источник;
— как изменять продуктивность, как обнаруживать и измерять продуктивность;
— основы интервью на продуктивность;
— точная методика безошибочного интервью на продуктивность;
— тренировочные фильмы по проведению интервью на продуктивность;
— тренировки по проведению интервью на продуктивность.
— дополнительные данные по интервью на продуктивность;
— особенности и варианты интервью на продуктивность;
— дополнительные вопросы в интервью на продуктивность;
— дополнительные учебные фильмы по проведению интервью на продуктивность;
— дополнительные тренировки по проведению интервью на продуктивность;
— изучение важных теоретических основ понимания человека;
— факторы и данные, необходимые для лучшего понимания человека (применительно к найму персонала и управлению).
— изучение некоторых основных законов понимания персонала;
— как определить надежность человека. Импульсивность и её источник.
— «любители нового», «консерваторы», «любители рутины» — как их точно распознать;
— тренировки по определению нужных качеств сотрудников для разных должностей;
— способность человека планировать, как измерить эту способность;
— внимательность человека и рассеянность. Целеустремленность. Способность или неспособность ждать. Надел ли кандидат «маску» или нет? Как точно распознать?
— тренировки для распознавания: умения планировать, собранности, уровня внимания;
— умение находить решения: от чего оно зависит и как его точно измерить;
— станет ли работник воровать, будет ли врать. Можно ли положиться на этого кандидата? Как точно определить.
— как точно распознать сильного стратега. Определение важнейших качеств для руководителей;
— практические тренировки.
— некоторые важные законы жизни и понимания людей;
— настоящая стрессоустойчивость, как её распознать;
— сколько энергии в конкретном человеке — как это на самом деле увидеть;
— практические тренировки;
— умение завершать дела, а не только начинать. Как это увидеть через маску?
— прямота, напористость, сила сотрудников. Как это точно измерить?
— источники многих проблем внутри компаний;
— глубокие и поверхностные причины ситуаций. Решение проблем.
— нацеленность на результат. Способность к обучению.
— Как отличить тех, кто только выглядит что «может все» от по-настоящему «крутых»;
— тренировки по определению нужных качеств сотрудников для разных должностей.
— настоящие причины многих ситуаций с персоналом;
— важнейшие данные, необходимые для глубокого понимания сотрудников;
— практические тренировки;
— ответственность – что это такое? Как по-настоящему распознать ответственность и измерить, даже не встречаясь с кандидатом
— может ли справляться с давлением? Есть ли «стержень внутри»?
— тренировки по определению нужных качеств сотрудников для разных должностей.
— способность понимать и приходить к согласию. Источник и способ измерения.
— как по-настоящему понять переговорщика и дипломатические способности кандидатов;
— способность правильно расставлять приоритеты;
— теоретические и практические основы понимания людей;
— настоящее понимание людей. Из чего складывается и как его увеличить.
— практические тренировки;
— умение находить общий язык с другими людьми – легко ли будет ему в коллективе;
— основное качество обслуживающего персонала и продавцов — как измерить;
— с кем будет легко и «тепло» в коллективе;
— умение действительно хорошо общаться и не только на собеседовании. Что для этого нужно, как это измерить и усилить;
— тренировки по определению нужных качеств сотрудников для разных должностей.
— важные дополнительные данные для понимания сотрудников;
— сочетания факторов. На что обращать внимание в первую очередь.
— лояльность, надежность, скрытый источник проблем и другие важные особенности – как точно определить;
— самые важные характеристики: как понять и увидеть в кандидатах;
— практические тренировки;
— основы правильно написания объявлений о приеме — практика, тренировки;
— как «усиливать» сотрудников — основы и методы;
— учебные фильмы по работе с сотрудниками – тренировки;
— полная система найма; упорядочивание структуры;
— как правильно и эффективно начать применять.

Технология найма продуктивных сотрудников, включая:

— четкое понимание и знание того, на какую должность какие именно сотрудники нужны; с какими точно качествами; умение досконально понять должность и особенности успешных сотрудников на этой должности;
— знания и умения необходимые для написания эффективных объявлений по найму, привлекающих нужных кандидатов;
— знание как отсеять ненужных кандидатов даже не встречаясь с ними, если кандидатов слишком много;
— понимание продуктивности, умение её определять в сотрудниках и кандидатах.; знание и умение эффективно проводить точное интервью на продуктивность;
— очень хорошее понимание личностных качеств кандидатов и сотрудников; умение грамотно пользоваться инструментами для их определения;
— умение быстро и эффективно проводить интервью на мотивацию; за несколько минут и с высокой точностью;
— умение быстро и точно проводить оценку профессиональных качеств кандидатов;
— умение сопоставлять все факторы в найме при оценке кандидатов (т.к. идеальных кандидатов встретишь не часто, необходимо знать в каких факторах можно пойти на компромисс, а где нет);
— четкое понимание системы найма  как цельной четкой системы.

2) важные элементы усиления имеющихся сотрудников и повышения их производительности:

— понимание того, что снижает эффективность сотрудников, а что повышает;
— знание и умение того, как и что делать с сотрудниками для повышения их эффективности;
— распределение обязанностей: как эффективнее использовать сотрудников;
— как обучать разных сотрудников для увеличения их эффективности, как с ними работать.

3) в качестве «побочного эффекта» – усиление самого участника за счет:

— знания и понимания основных законов жизни;
— знания и понимания ключевых факторов в отношениях между людьми;
— понимание настоящих причин снижения эффективности сотрудников;
— понимание глубинных причин снижения личной эффективности и ухудшения «инструментов» человека – его личностных качеств.