Офис

Успешно нанимать персонал

В любой компании за успехом и неудачей стоят конкретные люди. Вы строите компанию, свой департамент, свой отдел, свою службу, опираясь на людей. Неудачи при оценке сотрудников и кандидатов пи приеме на работу приводят к срывам планов. Ваши лучшие сотрудники могут быть разными.

Как быть с теми, кто был нанят, но так и не оправдал возложенных надежд?

Изменили свой подход к персоналу и его найму? Тогда

– рассмотрение сотрудников с точки зрения продуктивности;
– подробное рассмотрение ошибок и ложных представлений с области найма и управления персоналом;
– подробнейшее изучение продуктивности, что это такое, её источник;
– как изменять продуктивность, как обнаруживать и измерять продуктивность;
– основы интервью на продуктивность;
– точная методика безошибочного интервью на продуктивность;
– тренировочные фильмы по проведению интервью на продуктивность;
– тренировки по проведению интервью на продуктивность.
– дополнительные данные по интервью на продуктивность;
– особенности и варианты интервью на продуктивность;
– дополнительные вопросы в интервью на продуктивность;
– дополнительные учебные фильмы по проведению интервью на продуктивность;
– дополнительные тренировки по проведению интервью на продуктивность;
– изучение важных теоретических основ понимания человека;
– факторы и данные, необходимые для лучшего понимания человека (применительно к найму персонала и управлению).
– изучение некоторых основных законов понимания персонала;
– как определить надежность человека. Импульсивность и её источник.
– «любители нового», «консерваторы», «любители рутины» – как их точно распознать;
– тренировки по определению нужных качеств сотрудников для разных должностей;
– способность человека планировать, как измерить эту способность;
– внимательность человека и рассеянность. Целеустремленность. Способность или неспособность ждать. Надел ли кандидат «маску» или нет? Как точно распознать?
– тренировки для распознавания: умения планировать, собранности, уровня внимания;
– умение находить решения: от чего оно зависит и как его точно измерить;
– станет ли работник воровать, будет ли врать. Можно ли положиться на этого кандидата? Как точно определить.
– как точно распознать сильного стратега. Определение важнейших качеств для руководителей;
– практические тренировки.
– некоторые важные законы жизни и понимания людей;
– настоящая стрессоустойчивость, как её распознать;
– сколько энергии в конкретном человеке – как это на самом деле увидеть;
– практические тренировки;
– умение завершать дела, а не только начинать. Как это увидеть через маску?
– прямота, напористость, сила сотрудников. Как это точно измерить?
– источники многих проблем внутри компаний;
– глубокие и поверхностные причины ситуаций. Решение проблем.
– нацеленность на результат. Способность к обучению.
– Как отличить тех, кто только выглядит что «может все» от по-настоящему «крутых»;
– тренировки по определению нужных качеств сотрудников для разных должностей.
– настоящие причины многих ситуаций с персоналом;
– важнейшие данные, необходимые для глубокого понимания сотрудников;
– практические тренировки;
– ответственность – что это такое? Как по-настоящему распознать ответственность и измерить, даже не встречаясь с кандидатом
– может ли справляться с давлением? Есть ли «стержень внутри»?
– тренировки по определению нужных качеств сотрудников для разных должностей.
– способность понимать и приходить к согласию. Источник и способ измерения.
– как по-настоящему понять переговорщика и дипломатические способности кандидатов;
– способность правильно расставлять приоритеты;
– теоретические и практические основы понимания людей;
– настоящее понимание людей. Из чего складывается и как его увеличить.
– практические тренировки;
– умение находить общий язык с другими людьми – легко ли будет ему в коллективе;
– основное качество обслуживающего персонала и продавцов – как измерить;
– с кем будет легко и «тепло» в коллективе;
– умение действительно хорошо общаться и не только на собеседовании. Что для этого нужно, как это измерить и усилить;
– тренировки по определению нужных качеств сотрудников для разных должностей.
– важные дополнительные данные для понимания сотрудников;
– сочетания факторов. На что обращать внимание в первую очередь.
– лояльность, надежность, скрытый источник проблем и другие важные особенности – как точно определить;
– самые важные характеристики: как понять и увидеть в кандидатах;
– практические тренировки;
– основы правильно написания объявлений о приеме – практика, тренировки;
– как «усиливать» сотрудников – основы и методы;
– учебные фильмы по работе с сотрудниками – тренировки;
– полная система найма; упорядочивание структуры;
– как правильно и эффективно начать применять.

Технология найма продуктивных сотрудников, включая:

– четкое понимание и знание того, на какую должность какие именно сотрудники нужны; с какими точно качествами; умение досконально понять должность и особенности успешных сотрудников на этой должности;
– знания и умения необходимые для написания эффективных объявлений по найму, привлекающих нужных кандидатов;
– знание как отсеять ненужных кандидатов даже не встречаясь с ними, если кандидатов слишком много;
– понимание продуктивности, умение её определять в сотрудниках и кандидатах.; знание и умение эффективно проводить точное интервью на продуктивность;
– очень хорошее понимание личностных качеств кандидатов и сотрудников; умение грамотно пользоваться инструментами для их определения;
– умение быстро и эффективно проводить интервью на мотивацию; за несколько минут и с высокой точностью;
– умение быстро и точно проводить оценку профессиональных качеств кандидатов;
– умение сопоставлять все факторы в найме при оценке кандидатов (т.к. идеальных кандидатов встретишь не часто, необходимо знать в каких факторах можно пойти на компромисс, а где нет);
– четкое понимание системы найма  как цельной четкой системы.

2) важные элементы усиления имеющихся сотрудников и повышения их производительности:

– понимание того, что снижает эффективность сотрудников, а что повышает;
– знание и умение того, как и что делать с сотрудниками для повышения их эффективности;
– распределение обязанностей: как эффективнее использовать сотрудников;
– как обучать разных сотрудников для увеличения их эффективности, как с ними работать.

3) в качестве «побочного эффекта» – усиление самого участника за счет:

– знания и понимания основных законов жизни;
– знания и понимания ключевых факторов в отношениях между людьми;
– понимание настоящих причин снижения эффективности сотрудников;
– понимание глубинных причин снижения личной эффективности и ухудшения «инструментов» человека – его личностных качеств.